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◆雇用形態の管理

・直接雇用「正社員」「契約社員」「嘱託(しょくたく)社員」「パート社員」「アルバイト社員」

・間接雇用「派遣社員」「請負社員」（外部社員）

労働保険や社会保険など労働条件に関する責任は実際に働く企業にはなく、派遣会社や

請負会社に発生する。

パート社員・アルバイト社員

パートやアルバイトだからといって企業は思い通りに活用できるわけではない。　

① 入社後6カ月継続的に勤務し、全労働日数の8割以上出勤していれば有給休暇を付与しなければならない（労働基準法第39条第一項）

② 週の所定労働時間が20時間以上で、31日以上引き続き雇用される見込みがある場合には、雇用保険への加入させなければならない(雇用保険法第6条)

③ 1日または1週間の所定労働時間および１ヶ月の所定労働日数が正社員の４分の３以上の場合は、健康保険と厚生年金への加入させなければならない（健康保険法第３条、厚生年金保険法第9・12条）

契約社員と同様に正当な理由がない限り、解雇は容易にできない

繰り返し契約更新しているケースでは無期雇用と変わりがないとみなされ、正社員と同じように解雇権濫用の法理が適用される。

「使用者の解雇権の行使も、それが客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当として是認することができない場合には、権利の濫用として無効になる」（1975年最高裁判決）

◆補足

解雇権濫用の法理の４要件

① 人員削減の必要性が経営上、本当にあるのか

② 解雇回避措置を尽くしたか

雇用調整の段階

　第一段階：労働時間の調整・・・残業規制や時間外労働の削減

　第二段階：労働者数の調整・・・有期契約の雇い止め、途中採用や新規採用の削減、停止

　第三段階：労働者配置の調整・・・合理化のための配置転換、出向

　第四段階：労働時間と労働者数の調整・・・一時帰休、希望退職の募集、解雇

③ 対象者の選定が合理的になされているか

④ 労働組合や労働者と誠実な協議を行ったか

（1975年　日本食塩製造事件　に関する最高裁判決より判例法理が確率されている）

派遣と請負の違い

派遣の場合は派遣先の会社が、請負の場合は請負会社（請負元）が業務に関して指揮命令を行う。請負先の企業が請負社員に指示をすれば違法になる。

偽装請負

『契約上は注文主と労働者との間に指揮命令関係を生じない「業務請負」の形式をとっているにも関わらず、実際には注文主の指揮命令下で労働者に業務を行わせること。[i]』

有斐閣ブックス『経験から学ぶ人的資源管理』上林憲雄・厨子直之・森田雅也